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Le jeudi 25 février était organisé par Stackoverflow un événement autour du recrutement de profils techniques. Cet événement, accueilli par Prestashop, avait pour toile de fond la difficulté actuelle de recruter des développeurs qualifiés rapidement.

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Au cours des 5 présentations on a pu balayer la réalité du marché français et voir quelles solutions mises en oeuvre par les recruteurs permettent de continuer à attirer des profils de talent.

Tout d’abord Natalia Radcliffe-Brine est revenue sur l’étude annuelle menée par StackOverflow auprès des développeurs. Cette étude, menée en 2015 auprès de 56 000 développeurs de nombreux pays, dont près de 1700 développeurs en France, a permis de répondre notamment aux questions suivantes: quel est le profil d’un développeur, quelles sont les attentes d’un développeur lorsqu’on lui propose un nouvel emploi et quelles sont les conditions qui le font rester.

Avec des résultats centrés sur la France, il était très intéressant de voir qu’après le salaire, les éléments importants pour les candidats sont en priorité l’équipe avec laquelle ils vont travailler, voir le code sur lequel ils vont intervenir et également voir les locaux. En bref les développeurs veulent s’assurer qu’au quotidien leurs conditions de travail seront idéales et qu’ils travailleront avec des collègues qui auront des choses à leur apporter. C’est intéressant de noter qu’il s’agit moins d’éléments liés à l’entreprise en général et son coeur de métier qu’à l’équipe dans laquelle ils vont travailler.

Concernant ce qui leur donne envie de partir, la réponse la plus rencontrée était les attentes irréalistes. Ces dernières ont en effet tendance à épuiser une équipe qui ne satisfera jamais les attentes du reste de l’entreprise. Les 2èmes et 3èmes réponses les plus fréquentes concernaient de leur côté l’absence de documentation (vous savez, ces documents qu’aucun développeur ne veut rédiger mais que tous aimeraient lire 😉 ) ainsi qu’une base de code de mauvaise qualité. C’est intéressant de noter que le cadre technique n’arrive qu’en 3ème position. Cependant ça reste un facteur important ! Sans pour autant céder aux sirènes du hype, il ne faut pas se laisser distancer en matière de bonnes pratiques!

Enfin, si on sait comment montrer son meilleur côté aux candidats pour les embaucher et les situations qui vont les faire partir, il est intéressant de voir comment faire rester les collaborateurs. Les 3 points cités les plus fréquemment par les développeurs français sont assez simples à mettre en oeuvre:

  • Apprendre de nouvelles technos
  • Construire quelque chose de nouveau
  • Avoir du pouvoir sur les décisions produit

Et ce n’est pas pour rien que chez CCM Benchmark nous proposons à nos collaborateurs d’avoir du temps dédié à la veille au quotidien ainsi que la possibilité de réaliser des POC sur des sujets variés. Ils ont également l’occasion de travailler sur de nouveaux projets qui ne sont pas liés aux produits de leur équipe.

Les études des développeurs

Dans cette étude présentée par stackoverflow, on a pu également en apprendre un peu plus concernant le cursus suivis par les développeurs. Tout d’abord il est important de noter qu’en France, 58% des développeurs sont autodidactes concernant leur coeur de métier. Cependant, 56% des développeurs possèdent un Master. On note ici une contradiction intéressante. Tout d’abord il faut préciser que le pourcentage de développeurs possédant un master ou équivalent est bien plus important en France que dans le reste du monde. Il faut également mettre ce chiffre en lien avec le fait que ce n’est pas cette formation qui leur a appris leur métier. On appréhende donc le fait qu’en France on ait toujours un filtre important lié au diplôme, même lorsque ce dernier n’a pas de lien direct avec les compétences demandées aux développeurs. S’il est en effet un métier pour lequel il n’existait pas il y a quelques années de formation diplômante adaptée, il s’agit de celui de développeur !

La seconde présentation était assurée par Fiona Cohen, DRH de Prestashop. Elle a pu détailler les points noirs que Prestashop avait à son arrivée (localisation dans la banlieue de Paris notamment, absence de marque employeur) et les efforts qui ont été faits en 2015 pour pouvoir recruter un grand nombre de développeurs. Au delà du déménagement à Paris intra-muros dans des bureaux modernes, le process de recrutement a été entièrement revu.

Des objectifs de recrutement ambitieux

Parmi les objectifs ambitieux, tout d’abord la durée maximum d’un process chez eux a été fixée à 1 semaine. La réactivité est en effet une part importante du process de recrutement. En dehors du facteur temps, ils souhaitent avant tout proposer un process de qualité en traitant le candidat comme un client. Le but étant qu’un candidat, même non recruté, ait envie de recommander prestashop comme une société dans laquelle on a envie de travailler.

Les événements au cœur du recrutement

Fiona Cohen a en effet pu détailler à quel point les événements sont au cœur de la stratégie de recrutement de Prestashop. Cela passe tant par le fait d’envoyer des développeurs assister aux événements techniques (meetups, conférences, etc.) que d’héberger soi-même des meetups ou d’aller à des événements dédiés au recrutement (i.e: RemixJobsDays).

Enfin parmi les points importants du process de recrutement de Prestashop, malgré une petite équipe interne (1 DRH + 1 chargée de recrutement), les cabinets sont considérés comme leurs recruteurs. Ils ont une relation privilégiée avec un cabinet qui est là avant tout pour sourcer les candidats. Dans leur process il est intéressant de noter que dès qu’ils entrent en contact avec le candidat, c’est Prestashop directement qui interagit avec le candidat. Le cabinet fait toujours du suivi, cependant c’est la chargée de recrutement qui va contacter le candidat pour lui donner les feedbacks après chaque entretien et in fine lui faire une offre ou lui notifier un refus. Cela apporte de la souplesse et crée une vraie relation avec le candidat, cependant pour que ça fonctionne ils s’astreignent à réaliser des mails vraiment personnalisés (via une recherche rapide du nom du candidat sur internet) pour éviter le côté « robot ». De la même manière, même en cas de refus, le mail expliquera en détails les raisons du refus de l’équipe. Enfin on note aussi qu’il y a une proximité entretenue avec le candidat: ils partagent les projets sur lesquels le candidat pourrait être amené à travailler, ils le tutoient dès le début du process, ils visitent les locaux avec lui (et cherchent Puff Daddy – le chat de Prestashop) e toute l’équipe va boire une bière avec le candidat afin d’avoir un entretien informel et s’assurer que l’état d’esprit matche bien dans les 2 sens !

Rédiger une annonce pour recruter un développeur

Enfin la dernière présentation dont je souhaite vous parler est celle de Samia Soussan, Account Executive chez Stack Overflow. Elle nous a parlé des offres d’emploi et notamment de leur rédaction. A ce sujet on tâtonne tous énormément, c’est donc intéressant d’avoir le point de vue de quelqu’un qui voit les chiffres de consultation des annonces !
 Tout d’abord une bonne annonce commence par un bon titre. A ce sujet, Samia nous conseille de faire dans le sobre (mais efficace) : Séniorité + poste + Technologie. Par exemple  « développeur iOs » ou « Développeur Senior iOs » ou « Développeur iOs pour application mobile dans le secteur bancaire » est mieux que « Développeur mobile ». Au niveau du contenu, le premier point c’est d’oublier complètement les termes du type « ninja », « rockstar », etc. Ensuite il est essentier d’écrire comme si un dév parlait à un autre dév. Exit les mots marketings qui n’intéressent pas les développeurs. Pensez par ailleurs à faire des phrases et paragraphes, les bullet point ne sont pas les bienvenus (en tous cas leur abus).  Don’t repeat yourselfLes développeurs n’aiment pas la redondance. De la même manière ne leurs dites pas ce qu’ils savent déjà (il faut être ponctuel et savoir travailler en équipe…). Un des derniers points concerne la formation et est en lien avec les résultats de l’étude publiée par StackOverflow. Il ne faut pas éliminer dès l’annonce les profils selon un diplôme. En effet, avec le nombre de candidats autodidactes qui n’ont rien à envier à leurs voisins diplômés, ça serait se priver de candidats de qualité.
Enfin, il faut offrir de vrais avantages: un développeur reçoit facilement 5 à 6 propositions, il faut donc savoir se démarquer. Pourquoi pas en proposant un abonnement à la gym par exemple! Il est noté que la Work/Life balance est très importante pour les développeurs.
Enfin Samia a résumé les règles d’or concernant le recrutement de développeurs de la manière suivante:
  • Pensez comme un dév
  • Rendez vos offres attractives
  • Fournissez des infos intéressantes sur l’entreprise
  • Ce n’est pas qu’une question de salaire
  • Placez les dévs au coeur de l’organisation

1 réponse

  1. Michael COULLERET dit :

    Merci Xavier pour l’article, il est intéressant, j’aime beaucoup le point sur le fait qu’un autodidacte n’a rien à envier d’un diplômé 🙂

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